Vi har tillid til at beskæftige sig med over £
Vores Prisbelønnede Skifteretten team omfatter specialist Skifteretten Advokater og over medarbejdere, som alene beskæftiger sig med Skifteretten
Vi vil hjælpe dig med at gøre en Vilje til at sikre, at dine ønsker er kendt og din ejendom og ejendele gå hen til mennesker eller velgørende formål, du elsker, når du passerer væk.
Ring til vores Award Vindende Vil skrive team for gratis indledende rådgivning eller starte med at oprette et testamente online, og vi vil ringe til dig.
Vi vil accepterer vores Familie gebyr Solicitors med dig før arbejdet begynder.
Når vi har givet et skriftligt tilbud på det aftalte arbejde, at prisen ikke vil ændre.
Vores Personskade Advokater beskæftiger sig med uheld, skade, krav om en No Win No Fee-basis.
Dette betyder, at hvis vi tager på din påstand, at der ikke er nogen økonomisk risiko for, at du vinder eller taber. Uanset om du er køber eller sælger, vores panel af juridiske eksperter, der vil hjælpe dig med at flytte huset med så lidt stress som muligt. At sikre, at du har fuldført så hurtigt som muligt, så du kan komme videre med at flytte ind i dit nye hjem. Urimelig afskedigelse er en af de mest almindeligt forfølges typer af ansættelsesretlige sager. Dette kan omfatte mange forskellige omstændigheder. Nedenfor er to eksempler på urimelig afskedigelse sager, som vores Beskæftigelse Advokater har beskæftiget sig med. Den første case-eksempel vedrører en tvist om, hvorvidt der var sket en urimelig afskedigelse eller fratrædelse. Den anden omhandler, hvorvidt en medarbejderen var blevet fejlagtigt anklaget for grov forsømmelse, som hun var blevet afskediget. Der er nogle gange en tvist om, hvorvidt en medarbejder har opsagt eller er blevet afskediget. For nylig har vi bistået en klient i denne situation. Vores klient, Mr-A, havde været ansat i en periode på syv år, da han blev syg på grund af stress på arbejdspladsen. En havde en Forbigående Iskæmiske anfald (TIA) og fik at vide af sin læge, at det var stress-induceret. En blev rådgivet hans rolle havde fordel af en fuld kontraktlige sygedagpenge, der er blevet underskrevet arbejde han kun fik en uge med fuld løn og lovpligtige syge betale derefter. En ophedet diskussion, så opstod mellem Hr A og hans arbejdsgiver. Arbejdsgiveren påstod Hr. En havde sagt noget i retning af resignation.
Arbejdsgiveren påstod endvidere, at Hr.
En aftalt at forlade sig på et ubestemt tidspunkt i fremtiden, når det var belejligt for virksomheden. Efter en længere periode med sygdom Hr. En gang ikke modtager sygedagpenge. Når dette blev spurgt med sin arbejdsgiver, at han blev informeret om, at de havde accepteret hans verbale resignation, og at dette var blevet bekræftet i et brev. En ikke havde modtaget dette brev. En, at han ville have en potentiel fordring i arbejdsretten (ET) for urimelig afskedigelse, selv om hans arbejdsgiver ville hævde, at han var trådt tilbage. I tilfælde som dette, vil det være en sag for arbejdsretten at afgøre, om hvad der faktisk blev sagt i diskussionen ved hjælp af de mundtlige beviser fra både medarbejder og arbejdsgiver. Hvis det ord eller handlinger blev anset for at være tvetydig, da arbejdsretten vil anvende en objektiv test, der er baseret på alle de omkringliggende forhold og arten af arbejdspladsen. Hvis der efter denne test arbejdsretten stadig ikke kan beslutte, om parternes hensigt, det vil derefter vurdere, hvordan en rimelig arbejdsgiver eller medarbejder ville have forstået de ord, adfærd i lyset af omstændighederne.
Parterne er generelt tilladt at stole på ord og handlinger, der ikke var tvetydig.
Men udmeldelse kan typisk være undtaget fra denne generelle regel, hvis det ser ud som om de var lavet i varmen i øjeblikket. Arbejdsretten har indset, at i sådanne tilfælde er det ord, bør ikke tages så alvorligt af en arbejdsgiver. I tilfælde af udmeldelse i varmen i det øjeblik, det er blevet fastslået, at en medarbejder skal have en chance for at køle af.
Det vil være op til arbejdsgiveren at tilfredsstille sig selv, hvad medarbejderen virkelig meningen af deres ord eller handlinger.
I mange af disse tilfælde, ville det være rimeligt at forvente en opfølgning skriftligt, men dette vil ikke altid sker. Hvert enkelt tilfælde vil blive afgjort på sine egne forhold, og derfor er troværdigheden af hvert vidne optræder inden Ansættelse Dommer vil være afgørende. I MR-A s sag, vi fandt, at det på grundlag af de foreliggende beviser, en retsinstans ville konkludere, at han var blevet afskediget på uretfærdig vis. Arbejdsgiveren gjorde ikke forsøg på at afklare situationen med hensyn til, om Hr. En havde resigneret eller ikke er under skænderi, og der var ingen opfølgende korrespondance. At tro, Hr En havde udsigter til at lykkes i en fordring, vi begyndte ACAS Tidligt Forlig på hans vegne. Som en del af denne proces, vi rådgivet HR. EN på sandsynligt erstatning, han ville få, hvis det lykkes ved en retsinstans. Vi tog hensyn til, at arbejdsretten kan bestemme, Hr. En havde bidraget til hans afskedigelse, og så kunne reducere sin erstatning for at afspejle dette.
tre milliarder i Estates årligt
Ved hjælp af disse tal, vi forsøgte at forhandle med arbejdsgiveren i Begyndelsen af Samrådet. Ved at sætte vores holdning til arbejdsgiveren, og bekræfter vores hensigt til at retsforfølge, hvis det er nødvendigt, er vi sikret en hurtig løsning for Mr-A, herunder en positiv reference.
En var glad og lettet over, at han ville modtage økonomisk kompensation, uden at det behøver at gå til en retsinstans.
I dette tilfælde Fru B har været ansat i omkring tre år, da hun blev afskediget for grov forsømmelse. Arbejdsgiveren gældende, at en række tiltag, der kumulativt beløb sig til grov forsømmelse. Disse tiltag: For en medarbejder til at argumentere for deres afskedigelse for at være urimeligt, at de skal have to års uafbrudt tjeneste, som Fru B var (selv om der er nogle undtagelser fra denne to-års-reglen, som afskedigelserne om diskrimination). Efter at have gennemgået Fru B s dokumentation, og fandt de relevante lovgivning, vores Beskæftigelse Advokater konkluderede, at afskedigelsen var urimelig, og at en retsinstans krav var mere sandsynligt end ikke, at det vil lykkes. Når man overvejer påståede tilfælde af grov forsømmelse, at der er nogle strenge juridiske retningslinjer, som jeg nu vil forklare. Den byrde, er arbejdsgiveren at bevise, om de efter al sandsynlighed, at der var en rimelig grund til i loven om afskedigelse. Hvis arbejdsgiveren lykkes i så gøre, at arbejdsretten vil derefter gå videre og overveje rimeligheden af en afskedigelse, i det forhold. I denne anden fase af bevisbyrden, er neutral og Beskæftigelse Voldgiftsretten vil blive vejledt af den berømte dom i British Home Stores Ltd v Burchell IRLR. Denne sag, der er etableret for en tre fase test som følger: Der er en uundgåelig overlap mellem de forskellige faser, og det skal bemærkes, at en undladelse af at opfylde den standard, som en af disse tests, betyder ikke automatisk gøre en afskedigelse er urimelig. Det er altid et spørgsmål til overvejelse af de samlede omstændigheder.
Hertil kommer, at arbejdsretten vil overveje proceduremæssige klager og om, hvorvidt afskedigelsen lå inden for den"band of rimelige løsninger", betyder, at beslutningen om at afskedige en, der for en rimelig arbejdsgiver kunne pålægge.
I Fru B s tilfælde, fandt vi, at arbejdsgiveren ville være i stand til at vise en ægte tro på fejl. Denne fase af testen handler ikke om, hvorvidt der rent faktisk var forseelse, og selv hvis der var, om det var tilstrækkeligt til at resultere i afskedigelse: det handler udelukkende om baggrunden for beslutningen. Yderligere, vi fandt en retsinstans ville acceptere, at arbejdsgiveren havde at tro på rimelig grund.
Hvor vi følte, at Fru B har en sag, der var i forbindelse med undersøgelsen.
Det var tydeligt, at arbejdsgiver ikke tale til alle dem, der er involveret eller indhente vidneforklaringer fra relevante personer. På denne baggrund vil vi ikke anser undersøgelsen for at være rimelige. Arbejdsgiveren gældende, at kumulativt de påstande, der beløb sig til grov forsømmelse, sådan, at afskedigelsen var berettiget. I behandlingen af den pågældende afgørelse, ville det være op til arbejdsretten at afgøre, om afskedigelsen var en mulighed for en rimelig arbejdsgiver. Det afgørende er ikke for Beskæftigelse, Retten til at sætte sin egen afgørelse. Det er helt almindeligt for en retsinstans til at finde ud af, at en afskedigelse beslutning er meget barske, men ikke urimeligt. Vi konkluderede, at arbejdsretten var usandsynligt, at betragte de påstande, som det med rimelighed kan begrunde afskedigelse. Fru B havde en ren disciplinære rekord, var der betydelig begrænsning og ingen af påstandene var, at alvorlige i isolation. Vi var ude af stand til at nå frem til et forlig i ACAS Tidligt Forlig (en forudsætning for at indgive et krav), så der er udarbejdet og indsendt Fru B s krav til Beskæftigelse Voldgiftsretten. Arbejdsgiveren, end man havde tyve-otte dage til at indsende deres svar.
Efter arbejdsgiverens svar til Fru B s påstand blev modtaget, forhandlinger om et forlig begyndte og Fru B med succes afviklet sit krav mod økonomisk kompensation.
Hendes krav blev trukket tilbage fra arbejdsretten. Den Co-operative Juridiske Tjenester og Co-op, for de Juridiske Tjenester handel navne for Co-operative Juridiske Tjenester, er Begrænset, Firma, Nummer Co-op Juridiske Tjenester, der er autoriseret og reguleret af de Advokater, der Forordning Myndighed under registreringsnummer. Andre Oplysninger.
